Management

Management 2.0: prendre conscience et faire tomber les barrières

On a posé les bases de l’état d’esprit nécessaire à l’adoption d’une démarche Rh & Management 2.0 dans un article précédent. Une telle démarche impliquerait certaines remises en cause c’est bien évident.

Dès lors on peut se demander: est-ce utile? le jeu en vaut il la chandelle? mais pourquoi ne le fait on pas?

C’est à ces questions que nous allons répondre.

Pourquoi les entreprises n’adoptent elles pas un management « people-centric »?

Tout d’abord certaines le font ou s’y essaient. Il n’est jamais aisé de rompre avec des modèles auxquels on est rodés et avec lesquels on a sinon des résultats en tout cas des certitudes. Et puis certaines pensent y être parvenues (cf le décalage que j’évoquais dans l’article sur la nécessité d’un nouvel état d’esprit).

Ensuite de nombreux freins existent: on n’est pas prêts à ça, on a toujours fait autrement et ça marche (ou en tout cas on le croit), comment convaincre ma direction, ça n’est pas mon problème (tant que le cours de l’action monte). La remise en cause des certitudes est fort difficile (et là j’enfonce une porte ouverte).

Alors à ce point il faut:

* 1°) se rendre compte que c’est indispensable
* 2°) débloquer les freins

Une évolution indispensable

Et pour le coup, rien de plus facile à prouver sauf mauvaise foi évidente.

1°) L’intéret de mettre en oeuvre une communication interne adaptée aux nouvelles attentes permet de restaurer la confiance, de créer le lien, de souder, de motiver de faire adhérer. Ok ça n’est pas le seul moyen et il faut l’utiliser dans le cadre d’une politique plus globale mais cela compte énormément tout de même.

Vous avez envisagé de payer une machine outil à un prix x pour une production de y et vous rendre compte que finalement on ne produit de 70% de y? Surement pas. Et bien pourquoi payer des salariés à qui vous ne donnez pas envie de donner leur meilleur? Ah….c’est des hommes et pas des machines? Et bien justement les négliger est encore plus grave.

Un service marketing vous expliquera que fédérer ses clients est un levier énorme sur le résultat. Certains services RH vous expliquerons la même chose à propos de vos collaborateurs. Mais vu que les RH sont un centre de coût et non de profit (so oldschool….) on ne les écoute pas. Voir le CA grimper c’est bien mais justement à quoi cela sert il si l’augmentation est dilapidée en masse salariale inexploitée? Car un collaborateur ne se donne pas à 100% parce qu’on l’y oblige, mais parce qu’on lui donne envie.

La communauté de vos collaborateurs est aussi importante que celle de vos clients.

2°) La transparence vers l’extérieur ça paie.

Vous pouvez dire ce que vous voulez, si a coté des centaines de sources d’information disent le contraire cela ne sert à rien. Pire vous passez pour un menteur. Effet garanti.

Et aujourd’hui l’opinion a davantage confiance en un avis « insider » exprimé sur un blog ou un forum qu’en un communiqué de presse insipide où « même si le monde s’écroule autours de nous on reste les meilleurs et tout va bien et nos salariés sont heureux ». Pendant ce temps on prépare un PSE….effet rétroactif garanti.

Ca me rappelle le nuage de Tchernobyl: en 1986 il s’est arrêté à nos frontières, en 2005 les blogs l’auraient situé en plein centre du pays! Parlons aussi du référendum sur la constitution européenne. La campagne bat son plein à la télé et le non l’emporte grâce au débat d’ampleur qui s’est déroulé sur des médials alternatifs.

Après ça si on veut perdre sa crédibilité devant ses futures recrues, ses clients actuels et à venir et ses investisseurs…c’est question de choix.

Oui mais tout n’est pas bon à dire?

Alors un dernier exemple. Une entreprise me promet le paradis humain et professionnel (comme toutes). Je signe et découvre un champ de ruine et une cacophonie extrême? J’ai l’impression de m’être fait avoir, j’essaie et finis par laisser tomber….vogue le navire et dès que je peux je m’en vais. Bonjour la motivation.
Si elle me dit « tout va mal mais le challenge est énorme » je sais ce qui m’attend, je fonce et je suis content d’y être. La caricature est un peu exagérée (quoique…) mais parfois on en est pas loin! Et puis au fond on recherche des collaborateurs motivés, pas ceux qui viennent juste « parce qu’ils ont vu de la lumière ». Il est plus facile d’avoir un discours neutre et langue de bois pour « viser large » lors d’une campagne de recrutement. Mais être transparent permet de ne viser que ceux qui veulent vraiment du challenge que vous proposez. Toute autre communication amène des recrues dont la motivation s’effritera au fur et à mesure de leur découverte de la réalité, un fort turn-over etc. Un vrai cauchemar pour recruteurs non? Alors pensons y avant!

3°) Et si on écoutait les gens?

Diantre! En voila une idée révolutionnaire. De la même manière qu’on est à l’écoute de ses clients pourquoi ne pas être à l’écoute de ses collaborateurs?

Je sais que le sondage interne est un outil à double tranchant hautement explosif. Et puis on interroge ses collaborateurs sur des sujets qui semblent pertinents à celui qui pose la question alors que les préoccupations de terrain sont à mille lieux de là. Les collaborateurs peuvent faire remonter un message par la hiérarchie me direz vous. Avec le nombre d’échelons et de personnes qui n’oseront jamais dire quoi que ce soit de négatif à un supérieur (forcément si ça se passe en dessous de moi on va dire que c’est ma faute…) le message risque fort de se perdre. Sans oublier celui qui pense être seul à penser ce qu’il pense…sans savoir qu’ils sont 60% des effectifs à penser comme lui.

Et vous savez qu’il y a dans un de vos services une personne qui réfléchit à des problématiques qui ne sont pas de son ressort (par rapport à son service) mais qui est très pertinent dessus? Que ce serait bien d’identifier cette compétence cachée, cette ressource inutilisée… Bien sur que non! Rien n’est prévu pour identifier ce type de potentiel. Après on dépense des sommes folles pour trouver quelqu’un d’innovant au service market’ alors qu’il était déjà en poste au service compta, qu’il s’ennuie et cherche un nouveau challenge ailleurs.

Rien ne permet aujourd’hui de capter cette information « fuyante », « cachée »…et de toute manière qui s’y intéresse? Et bien peut être vous maintenant. Quant à l’outil il existe, là preuve je l’ai vu. Et il est beaucoup plus puissant que les quelques caricatures que je viens d’employer (trivial mais concrêtes) ne le laissent deviner.

« Mais on ne peut pas !!! ».

Pourquoi?

Débloquer les freins

« Parce que mes actionnaires seront contre ». Ah bon? Ils n’aiment pas que les ressources soient utilisées au mieux? Investir dans des capacités que l’on n’exploite pas totalement est leur passion, c’est bien connu!

« Mon boss va me rire au nez ». Je suis sûr qu’il aime certains arguments chiffrés aussi. Le manque de productivité né du manque d’implication, du fait qu’on ne se sente pas concerné je suis sur que ça lui ira droit au coeur.

« Les salariés ne sont pas prêts ». C’est certain, ils aiment qu’on les ignore.

« Ca coûte cher ». Non si on s’y prend bien. Ca peut être porté par tous donc facilement déployable. C’est une question d’envie, pas de technique.

« Pas question de donner trop la parole aux gens ». Certainement…comme ça lorsqu’ils voudront la prendre on aura un joli conflit social et tu feras la une des journaux.

« Vous avez raison mais je ne me sens pas capable de jouer la transparence ». Si c’est le seul frein rien de tel qu’un petit coaching.

Et pour finir sur les habituels:

« NIH…Not Invented Here »: Bas les égos…tant que ça marche non? Et puis Bill Gates a bien racheté MS-DOS à deux étudiants (ça s’appelait QDOS à l’époque) et personne ne lui en a voulu quand il a innondé le marché avec.

« MCID…My Company is different ». On la connait aussi avec City ou Country. Ca marchait à une époque mais les gens regardent la télé, lisent les journaux, les idées n’ont pas de frontières et les attentes non plus. Si on ne regarde pas les best practices des autres nos collaborateurs le feront pour nous. Après reste le choix entre la démission d’éléments de valeur qui vont voir ailleurs ou un joli mouvement social. On peut, à l’inverse, prendre la décision d’être pro-actif et de devancer les attentes non exprimées. Original dans un contexte où le refus du risque est la règle mais payant lorsqu’on se rend compte que les entreprises leader sont souvent celles qui a un moment ou un autre ont « osé ».

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