Management

Management 2.0: c'est d'abord un état d'esprit

Premier article concernant notre réflexion sur les problématiques managériales. En bon pendant interne de la tendance « recrutement 2.0 » il s’agit bien entendu de « management 2.0 ».

Vouloir adopter de nouvelles pratiques n’est pas neutre et en tout cas suppose une véritable réflexion amont. Dans quelque domaine que ce soit, l’entreprise qui change, évolue, doit le faire en sachant pourquoi et adoptant l’état d’esprit adéquat sous peine de rendre vaines toutes ses bonnes idées.

1ere étape: « Etre 2.0 compatible ».

Qu’est ce que cela signifie? Qu’ici tout n’est pas qu’affaire de « comment faire » mais aussi de « avec quel état d’esprit ». Il est question d’ouvrir les yeux sur de nouveaux enjeux, de nouvelles attentes et d’oser les regarder en face pour les transformer en opportunités. Dans quelque domaine que ce soit, la démarche 2.0 s’appuie sur une réelle prise en compte de l’individu, qu’il soit interne ou externe à l’entreprise. Encore faut il se rendre compte qu’il faut le faire, d’avoir la volonté (le courage?) de le faire et trouver les outils adéquats.

De nouvelles attentes

L’individu a de nouvelles attentes, notamment en termes de transparence. C’est un sujet que j’ai souvent abordé, mais j’y tiens! En interne alors qu’on se plaint du manque d’adhésion et de motivation de certains éléments, on peine à se rendre compte qu’ils sont déconnectés de la réalité de leur entreprise…ou plutôt que leur entreprise est déconnectée de leurs attentes!

Qu’est ce qui lie le salarié à son employeur? Une relation de confiance, l’envie d’aller de l’avant ensemble. Et quel message lui délivre t’on pour y arriver? Un message terne, sans relief, qui le touche à peine…à tel point qu’il se demande si on s’adresse à lui. Un message lénifiant tres marketté et corporatisé avec une pincée de langue de bois… Ce même salarié apprend le lendemain dans la presse une fermeture de site, les ennuis financiers de son employeur, une restructuration à venir… Et vous voulez qu’il ait encore confiance?

Et même si réorganisation peut vouloir dire nouvelle chance, nouvelles opportunités, le fait de ne pas communiquer franchement en amont sur le sujet le rend suspect. Il en va de même du message adressé aux clients et aux recrues potentielles: une communication corporate langue de bois sensée plaire au plus grand nombre. Moralité on attire des salariés qui ne sont pas en phase avec la réalité de l’entreprise et les clients commencent à se demander pour qui on les prend. Les investisseurs aussi par ailleurs…

Quand je navigue sur le site RH d’une entreprise, tout le monde me promet épanouissement, opportunités, challenges, équilibre. Ensuite je consulte un forum spécialisé ou des blogs de salariés et me rend compte d’une autre réalité. Un exemple: HP vous propose d’inventer votre avenir, à coté ce cela on supprime des postes et les salariés et syndicats vous présentent une vision beaucoup moins rose des choses.

A l’autre extrémité des « best practices », des entreprises encouragent les blogs de salariés et certaines leur demandent même de blogger sur le blog « corporate ». C’est le cas chez Groupe Reflect par exemple. L’image de l’entreprise n’est plus ici la Vox Déi (Dg et service com’) mais celle de l’ensemble des salariés. Je peux y lire les réflexions de chacun sur les grandes tendances du marché, la manière dont ils envisagent le futur, dont ils croient en ce qu’ils font. C’est plus transparent et quelque part ça humanise l’entreprise, ça lui donne du corps…bref ça donne envie!

Idem pour les collaborateurs qui sont associés à l’image de leur employeur et sont motivés par la valorisation de leurs travaux et de leurs projets. Pour laisser une telle liberté d’expression il doit exister un fort sentiment de cohésion interne. Ce dont certains se plaignent de manquer en d’autres lieux.

Quand les entreprises comprendront elles qu’elles ne peuvent continuer à avoir ce genre de discours alors qu’à un clic de là on trouve mines d’informations contradictoires. Je comprend cet héritage des années ou la seule source d’infos était la communication institutionnelle. Mais aujourd’hui une entreprise ne peut maitriser ce qui se dit sur elle, et plus le décalage sera grand plus elle perdra en crédibilité, que ce soit pour attirer des talents, des investisseurs, des clients ou pour fédérer ses équipes en interne.

Alors disons la vérité et communiquons sur ce qu’on est et non sur qu’on voudrait être.

Une réflexion identitaire

Pour délivrer le bon message et faire preuve de transparence il est aussi capital que l’entreprise s’interroge sur ce qu’elle est.

Comment ça les entreprises ne savent pas ce qu’elles sont? On nous aurait donc menti? Pire, certaines se mentent même à elle-mêmes.

Pour parler vrai il faut être vrai. Or beaucoup de structures ont connu de profondes transformations, réorganisations, rachats, recentrages, changement de métiers…que l’image patriarcale que ce qu’elles étaient il y a 20 ans en termes d’identité et de management ne correspond plus à la réalité d’aujourd’hui. Mais s’en est on rendu compte? Les salariés à qui on vend une « bisounours company » et qui se retrouvent dans une « world company » eux s’en rendent compte. Non que je préfère l’un ou l’autre, mais que rien n’est pire que de se rendre compte que le projet pour lequel on a signé ne correspond en rien à une réalité quotidienne.

C’est somme toute assez logique: le top management ne fait que passer et les remontées du terrain sont rares et « filtrées » par tellement de services dont la première préoccupation est de ne pas déplaire à leurs supérieurs que l’opinion de ceux qui vivent ce décalage au jour le jour n’est ni remontée ni parfois même exprimée. Et comme le message descendant passe par les mêmes canaux, les décideurs ont l’air si loin du terrain…qu’ils sont perçus comme pratiquement déshumanisés par les hommes de terrain. Alors même que leur volonté est toute autre…mais ils se retrouvent prisonniers d’un mode de communication hérité de leurs prédécesseurs…qui eux même le tenaient de… et ainsi de suite.

Résultat: message inadapté, décalage entre l’entreprise telle qu’elle se vend et communique et ce qu’elle est au jour le jour sur le terrain. Le pire c’est que cela ne relève ni de la mauvaise volonté ni de l’incompétence des uns, ni de la mauvaise foi des autres. On a juste oublié de mettre l’individu au coeur de l’entreprise (pourtant si on se fiait aux discours tout le monde le fait!) et oublié que si fédérer des clients sur une marque est créateur de valeur, une autre communauté est elle aussi source de valeur: celle des collaborateurs de l’entreprise.

Et cette communauté a un coût salarial. La différence entre la communauté des clients et celle des salariés est que perdre le soutien de l’une c’est de l’argent qui ne rentre pas, perdre d’autre c’est de l’argent qui sort sans être totalement utilisé, donc des fonds perdus. C’est là que le développement d’une « marque employeur » prend tout son sens.

Conclusion : Les premiers piliers du management 2.0 sont identité, communauté et transparence. Sans cela on ne fera rien.

La première phase pour une entreprise consiste donc à changer sa manière de voir, sa manière d’être, afin de les intégrer et pouvoir avancer dans sa démarche.

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