Management

Les données RH, un gisement inexploité pour la prévention – Guillaume Pertinant

Il est maintenant admis qu’il existe une dimension subjective dans le mécanisme de déclenchement du stress. Certains en ont conclu qu’il s’agissait d’une problématique individuelle, concernant l’individu et sa psyché. Dans cette perspective, mesurer le stress revient alors à évaluer les conséquences individuelles, ce qui est fort complexe, et prévenir le stress revient à accompagner les salariés, ce qui est tout aussi difficile.

Il existe heureusement une autre voie. Elle naît de l’observation que lorsque de nombreux individus manifestent en même temps des symptômes semblables, la problématique individuelle devient une manifestation collective. Dans cette perspective, mesurer le stress au travail revient à évaluer les indicateurs collectifs et prévenir le stress revient à accompagner non plus les salariés mais les entreprises dans leurs démarches d’amélioration des conditions de travail (étant entendu qu’il est tout à fait possible d’entreprendre les deux en parallèle, prévention collective et accompagnements individuels). Cette théorie est séduisante, mais dans la réalité elle semble cependant avoir du mal à progresser. Une des raisons est certainement liée à l’inexistence des outils de mesure RH concernant ces risques psychosociaux. En effet, dans de nombreuses entreprises, les données RH sont (trop) souvent sous-exploitées. Elles recèlent pourtant des « gisements d’intelligence » pour comprendre, analyser et prévenir les risques sociaux. Par exemple, rares sont les organisations capables d’objectiver et de donner du sens à l’absentéisme. Pourtant, en appliquant des méthodologies d’analyse statistique, on parvient à chiffrer le coût du phénomène (calculer le coût du stress ou de l’absentéisme est toujours utile pour convaincre les décideurs d’investir dans la prévention), à le cartographier et à émettre des hypothèses quant à ses origines.

Les problèmes de souffrance au travail ou de stress ont beau être pleinement d’actualité, force est de constater que des outils très rudimentaires sont encore utilisés pour les détecter et les analyser. Ceci alors que les outils permettant par exemple d’analyser les cours de bourse ont atteint une sophistication extrême. Etant donné les enjeux sociaux, sanitaires et économiques, pour les salariés, les entreprises et les dépenses publiques on se trouve ici face à un paradoxe insupportable.

Si la mesure quantitative ne résout pas tout, elle permet d’avancer sérieusement et rapidement dans le diagnostic en donnant de précieux éléments pour préparer et compléter l’analyse qualitative. Pour commencer enfin à comprendre et prévenir les maux dont souffrent les salariés et les entreprises.

Retrouvez Guillaume Pertinant sur son blog : Un ingénieur chez les DRH- capitalhumainentreprise.blogspot.com

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2 Comments

  1. Bien souvent, il suffit simplement d’un peu de bon sens pour s’apercevoir du malaise qui existe au sein même d’une entreprise. L’absentéisme, le présentéisme et le turnover, s’ils sont en augmentation, sont des signes forts d’un mal être au travail. Comment des éléments aussi importants que cela n’alertent-ils pas les chefs d’entreprises ?
    Un grand pas sera accompli lorsqu’ils ne seront plus dans le déni et qu’ils accepteront le fait que des salariés ne soient pas en bonne santé psychique à cause de leur travail. A partir de ce moment là, les indicateurs seront acceptés et analysés, apportant ainsi les éléments nécessaires à une réelle prise de conscience.

  2. Bonjour,

    Etudiante en licence pro. gestion des ressources humaines à l’université Paris XIII, votre article a particulièrement retenu mon attention, forcée de constater que ce sujet est fort présent dans l’actualité.

    Effectivement, les indicateurs qui pourraient aider à dépister le stress des employés ne sont malheureusement pas développés en entreprise.
    Cela est certainement dû au fait que les dirigeants ne se préoccupent pas assez de l’impact financier que représente le stress des salariés, mais aussi, comme vous l’expliquez dans votre article, que ces indicateurs ne sont pas bien exploités.

    Il faut espérer que les dirigeants d’entreprise comprendront rapidement que ces indicateurs peuvent les aider sur un plan financier afin qu’ils soient mieux reconnus dans l’entreprise.

    Malgré tout, je pense qu’il est également du devoir des dirigeants et des managers de s’assurer que leurs salariés ne sont pas en état de stress sans attendre l’étude approfondie d’indicateurs RH.
    Il ne faudrait pas se cacher derrière ces indicateurs et ne pas s’inquiéter au quotidien du bien-être de ses salariés.

    Sans parler de l’impact financier pour l’entreprise, cela pourra améliorer aussi l’image véhiculée par celle-ci.

    Cordialement,
    Charlotte Guesdon

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