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Les compétences managériales, nouveaux enjeux clefs pour les entreprises en transformation ?

Par Jean-Noël Chaintreuil, fondateur de Change Factory

Quand on parle de travail aujourd’hui, on a parfois l’impression que nous invoquons les démons de l’enfer : burnout, bore-out, brown-out, bullshit-job et bien d’autres maux / mots ne commençant pas par la lettre B. De quoi nous rappeler que l’étymologie du mot travail est le même que celui de torture dans de nombreuses langues.

Pourtant, former des managers voire des leaders n’a jamais été un besoin plus urgent qu’en ces temps troublés. Pour amener les entreprises à se transformer dans un monde toujours plus volatil, incertain, complexe et ambigu, il y a un réel besoin de compétences de leadership et de compétences managériales différentes de celles qui leur ont permis de réussir par le passé.

Face à un monde de l’entreprise qui ne cesse de changer et des évolutions sociales de plus en plus véloces, les managers sont au centre des préoccupations. Devant à la fois se transformer et embarquer leurs équipes dans la transformation, ils se retrouvent souvent entre le marteau et l’enclume et font partie de la population professionnelle la plus durement touchée par la crise sanitaire. Leur rôle est plus que jamais à redéfinir, notamment car ce poste de manager a de multiples facettes, variant selon les moments et les entreprises. Deux dimensions (et une crise) qui remettent les compétences liées au savoir-être de ces managers au centre des préoccupations.

Crédit: Stephen Hateley/Unsplash.

I. Manager, un poste en mutation constante

1. Un rôle qui fait face à une définition vague et changeante

Si la définition de ce qu’est un manager s’avère fluctuante, c’est parce que le métier englobe des réalités diverses. Le statut connaît des changements multiples qui redéfinissent sa place au sein de son entreprise et face à ses équipes. Par exemple, dans une entreprise qui prône la débrouillardise et l’autonomie des individus, les managers peuvent se retrouver avec une sensation de perte de sens dans leurs tâches et leur travail au quotidien. Comment, dès lors, se positionner face à des collaborateurs à la recherche à la fois de sens et d’autonomie ?

Bien que rôle essentiel, parfois ingrat, au sein des entreprises,  les fonctions support intermédiaires connaissent une vraie crise : 37% des managers intermédiaires ne comptent pas continuer leurs missions dans les années à venir d’après une étude du Boston Consulting Group reprise par the Conversation. Dans la continuité, la même étude montre que 81% des managers estiment que leur travail devient de plus en plus dur.

2. Des entreprises en prise de conscience

Les questions de bien-être et la prise de conscience de l’impact des risques psychosociaux changent dans les entreprises. Les ressources humaines, alliées à la gestion de la donnée, apportent de nouveaux éclairages sur la façon de gérer l’humain, du lieu de travail en passant par les dynamiques entre les équipes. Il est par exemple apparu des liens entre mal-être au travail, perte de motivation et diminution de la performance, voire important turn-over.

Les priorités et les modes de travail changent, une transition culturelle transforme en profondeur les sociétés, impliquant de la part des managers de nouvelles postures. Ces nouvelles postures sont bien sûr longues à acquérir face au poids des habitudes acquises et peut causer une dissonance importante. La conduite du changement est un processus long qui pousse les individus à sortir de leurs retranchements, ce qui induit l’absorption de nouvelles compétences pour répondre aux nouvelles exigences des structures et de leurs clients.

Crédit: Smart/Unsplash.

II. Les compétences managériales dans l’avenir : les savoir-être sont clef !

Parmi les compétences les plus recherchées, Le blog du modérateur classe en deuxième place le leadership et la gestion des équipes, et en troisième la communication et la négociation. Des soft skills indispensables pour que les managers puissent mener leurs tâches à bien. Cette liste confirme l’importance du savoir-être chez les managers et leur impact croissant.

1. Pour un management capable de créer une culture du feedback et d’ouverture

Traditionnellement, la France a un mode de management hiérarchique vertical. Cependant, il est de plus en plus courant d’observer une décentralisation du pouvoir pour accorder plus d’autonomie au sein des équipes et favoriser l’innovation. Dans cette optique, il y a une réelle appétence pour des managers capables de faire confiance à leurs équipes et de les responsabiliser. L’objectif est d’être capable de créer des moments d’échange, de feedback, et de savoir prendre en compte les retours des membres de ses équipes. En effet, d’après une étude de l’Observatoire du Management de OasYs Mobilisation, 53% des sondés estiment ne pas avoir de feedbacks suffisants pour progresser.

L’objectif est de passer d’une posture autoritaire à une posture managériale pus proche du coaching. C’est par exemple ce qui est recherché par les Générations Z et Y, qui ont un rapport avec l’entreprise plus fondé sur la collaboration que sur la hiérarchie. Cette culture du feedback joue également un rôle dans la capacité du manager à faire preuve d’ouverture, notamment à la diversité. Être capable de créer et de préserver la diversité des équipes, c’est aussi favoriser l’idée de travailler dans un environnement qui favorise la collaboration et la créativité.

2. Insuffler du sens dans son travail et dans le collectif

Identifié dès 2013 via l’analyse de David Graeber, de nouveaux concepts existent pour définir le désenchantement connu par les collaborateurs. Le brown out illustre la perte de sens vécu par de nombreux collaborateurs. Pour redonner ce sens, les managers doivent adopter un ensemble de postures afin de motiver leurs équipes :

  • Savoir mettre du sens dans l’intelligence collective ;
  • Relayer la culture et les objectifs de l’entreprise ;
  • Être capable de déléguer et de faire confiance à ses collaborateurs ;
  • Prendre en charge l’animation du travail au quotidien.

L’une des compétences-clefs des nouveaux managers est de savoir aider les collaborateurs à prendre leur place dans le collectif. A terme, un manager doit pouvoir favoriser la collaboration entre ses membres ainsi que la transversalité des compétences. Ainsi, investir dans le collectif implique également de voir au-delà des seuls objectifs de son équipe et de penser ses objectifs à un niveau macro.

3. Agilité, incertitude et adaptabilité dans un monde changeant

2020 a été la preuve que le monde dans lequel nous vivons est très instable. Beaucoup de managers ont dû faire face à de nouveaux défis : manager des équipes en grande partie en distanciel, faire face aux angoisses et au manque de motivation, voire devoir maîtriser rapidement de nouveaux outils. C’est pourquoi les managers doivent aujourd’hui faire preuve d’une grande flexibilité. Adopter de nouvelles façons de travailler avec agilité est une compétence managériale devenue très recherchée pour faire face à cette incertitude contextuelle.

L’adaptabilité permet notamment de trouver des solutions originales et créatives à certains challenges. C’est aussi le type de créativité qui mène à l’innovation. Mais pouvoir tester de nouvelles solutions implique de construire une atmosphère qui accorde le droit à l’erreur. En effet, faire face au changement sous-tend qu’il y aura forcément des erreurs commises ! Et un manager qui ne parvient pas à adopter une posture de bienveillance e d’ouverture, ce qui est directement en lien avec la première partie, ne parviendra pas à construire une équipe flexible et confiante.

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Le poste de manager est donc plus que jamais exigeant et stratégique au sein d’une entreprise. En effet, il est maintenant au centre de la transformation culturelle de structures en quête de nouvelles valeurs. Une vraie réflexion est nécessaire pour savoir d’où vous partez et où vous souhaitez aller. Afin de faire évoluer leurs modes de travail et de collaboration, faire monter vos managers en compétence est un challenge qui nécessite de définir un programme de formation et de transformation précis et adapté à chaque structure, en accord avec votre culture d’entreprise. N’hésitez pas à me contacter pour prendre rendez-vous et échanger sur comment nous pouvons vous aider à améliorer les compétences de vos équipes.

L’expert

Jean-Noël Chaintreuil est le fondateur de Change Factory, laboratoire d’acculturation et d’accompagnement au changement. Les missions principales sont la compréhension des cultures, l’accompagnement des Comex, les transformations et la mise en application de stratégies de rupture.

Il intervient également dans diverses universités sur le futur du travail, les ressources humaines, les transformations culturelles et accompagne plusieurs programmes d’intrapreneuriat – principalement autour de l’impact positif et du développement durable.

Il investit également dans de nombreuses startups et projets autour des cosmétiques, de la blockchain et de la HealthTech, principalement.

Vous pouvez échanger avec lui sur Twitter ou LinkedIn – autour des thématiques telles que le futur du travail, l’entrepreneuriat et l’intrapreneuriat, les ressources humaines et les impacts culturels du digital.

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