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Comment Umanis utilise la data grâce à la digitalisation de ses ressources humaines

Interview d’Eve Royer, directrice des ressources humaines d’Umanis

Umanis a procédé à la digitalisation de l’ensemble de ses processus RH il y a deux ans. «La plupart de nos collaborateurs sont des ingénieurs en informatique avec une moyenne d’âge de 36 ans, donc assez jeunes. Leur métier est de construire et de déployer des solutions informatiques chez nos clients tous les jours pour leur permettre d’être plus performants. Nous leur demandons de déployer des choses innovantes. Nous ne pouvons pas nous permettre en interne de ne pas l’être», explique Eve Royer, directrice des ressources humaines de l’entreprise depuis trois ans, après être passée notamment par le poste de directrice de la mobilité monde et transformation RH chez Atos.

A quoi ressemble la digitalisation des RH chez Umanis, entreprise de services du numérique qui compte 27000 collaborateurs répartis dans toute la France et dans quatre autres pays: Espagne, Luxembourg, Suisse et Maroc? «Nous souhaitions une solution globale qui rassemble et uniformise tous nos processus RH avec des workflows intégrés. Nous avions aussi un sujet relatif à l’accessibilité de l’information car certains de nos collaborateurs travaillent chez les clients», explique Eve Royer. Les salariés devaient donc pouvoir accéder à leur espace via un mobile ou une tablette. Au final, le choix d’Umanis s’est portée sur la solution SIRH de Workday.

Retrouvez l’interview complète d’Eve Royer, directrice des ressources humaines d’Umanis

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Être doté d’une équipe RH solide pour exploiter le plein potentiel de son outil SIRH

Pour Umanis, l’enjeu était de pouvoir gérer la majorité de ses processus RH: recrutement, onboarding, gestion des temps, paie… Mais aussi de mieux exploiter ses données. «Cette solution nous a permis de nous doter de reportings et d’analyses croisées de nos indicateurs», développe Eve Royer.

«Ces indicateurs, notamment sur les volets rémunération et performance nous permettent d’opérer certains choix stratégiques en la matière», poursuit cette dernière. «Par exemple, la note de performance qui est suggérée par l’outil en fonction des notes pondérées par compétence et savoir-être de chaque collaborateur est liée à un profil d’emploi. Et sur la partie rémunération, l’outil fait des préconisations en fonction du profil d’emploi, du poids du poste- avec un benchmark interne et externe- et de la note de performance».

Pour aller plus loin, Umanis prévoit de bientôt ouvrir une nouvelle fonctionnalité appelée «graphique des opportunités» grâce aux données collectées depuis deux ans. Celui-ci servira à la gestion de carrière des collaborateurs. Il leur indiquera les différents parcours de mobilité professionnelle auxquels ils peuvent aspirer en fonction de leur profil. Pour chaque proposition, un pourcentage de « faisabilité », un descriptif et la liste des compétences associées y est attachée. Pour produire ces suggestions, l’outil s’appuie sur les données concernant les promotions et autres mouvements au sein de l’entreprise qui sont entrées dans la solution.

Ces exemples montrent à quel point les ressources humaines doivent être proactives, notamment en nourrissant de données l’outil qu’elles ont choisi, pour parvenir à l’utiliser à son plein potentiel. D’ailleurs, en ce qui concerne ses conseils pour une digitalisation réussie des processus RH, Eve Royer en donne principalement quatre:

– ne pas négliger les phases de projet et d’avant-projet, notamment en constituant des groupes de travail fonctionnels (métiers, managers, utilisateurs) en plus des équipes techniques,
– ne pas intégrer les processus tels qu’ils existaient avant mais les adapter à l’outil,
– accompagner le projet d’une conduite du changement,
– s’être doté d’une équipe RH solide en interne «afin de maximiser l’utilisation des fonctionnalités des nouveaux outils et permettre d’exploiter pleinement l’innovation continue qu’apporte ce type de solution».

Un nouveau métier de «concepteur pédagogique» pour soutenir la digitalisation de la formation

Un des autres chantiers de la transformation RH d’Umanis a été la formation. Pour cette partie, l’entreprise s’est appuyée sur la solution développée par Talentsoft. Déjà implantée avant la crise, elle a pu être exploitée dès le début de cette période. Les managers qui se sont retrouvés à devoir gérer des équipes 100% en télétravail ont par exemple pu participer à une formation sur le management à distance.

Plus généralement, la digitalisation de la formation a permis à Umanis de la démocratiser en la rendant plus accessible à tous les salariés. «Nous avons doublé le nombre de collaborateurs formés en 2020 versus 2019. Nous avons aussi eu une énorme augmentation, +40%, de l’utilisation de notre plateforme durant la période de confinement», explique Eve Royer.

Mais là aussi, réussir cette transformation demande de relever quelques défis comme l’explique la DRH d’Umanis. «Une fois que l’on achète la plateforme, il faut acheter le contenu. Et il faut que celui-ci soit compatible. Cela demande des efforts. Nous avons créé un nouveau poste au sein de l’entreprise, celui de concepteur pédagogique, pour pouvoir implémenter de nouvelles formations, notamment tout qui concerne la formation interne. C’est un vrai métier».

Innocentia Agbe

Journaliste @LeJournaldes RH et @FrenchWeb.fr Merci d'adresser vos communiqués de presse et informations à redaction@lejournaldesrh.fr

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