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Comment L’Oréal a digitalisé sa formation consacrée au lean management

Interview de Jérôme Sawicki, corporate performance manager pour L'Oréal, et Camille Durr, managing partner pour Cubik Partners

Au début de la pandémie, L’Oréal a dû digitaliser une partie de sa formation en urgence. Jérôme Sawicki est corporate performance manager pour le groupe français spécialisé dans les produits cosmétiques. Son périmètre d’intervention concerne les opérations et représente 20 000 personnes. Ce dernier avait mis sur pied une formation sur l’excellence opérationnelle, aussi appelée lean management, à vocation pan-européenne, qui comprenait donc un voyage pour que les équipes de différents pays se retrouvent, et une partie du programme à réaliser sur un site industriel. Mais face à la fermeture des frontières et à l’interdiction de se regrouper, le programme a dû être réinventé.

Pour cela, L’Oréal a fait appel à Cubik Partners, cabinet de conseil et de formation spécialisé sur le sujet de l’excellence opérationnelle. Comment fait-on pour réussir aussi rapidement la transformation d’un programme de formation? Comment s’assurer que les collaborateurs en tirent autant de bénéfices que s’ils avaient pu la réaliser en présentiel? Que retire L’Oréal de cette expérience sur le futur de la formation en entreprise?

Retrouvez l’ensemble des conseils de Jérôme Sawicki, corporate performance manager pour L’Oréal, et Camille Durr, managing partner pour Cubik Partners:

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Séquences de travail plus courtes et outils collaboratifs

L’interactivité était au cœur des formations en présentiel. L’un des défis a été de retranscrire cela dans la version en ligne. «En présentiel, on a tendance à avoir des séquences pédagogiques avec à chaque fois un moyen pédagogique différent, que ce soit un PowerPoint, une vidéo, un exercice, une étude de cas, qui dure entre 45 minutes-une heure», explique Camille Durr, managing partner pour Cubik Partners.

«Quand la formation est à distance, pour garder l’attention des participants, il faut essayer d’augmenter la fréquence de ces moyens pédagogiques. L’idée est de faire un quart d’heure d’une séquence où on présente un message clé sur un sujet, un quart d’heure où l’on va faire un tour de table pour voir ce que cela évoque chez les participants, puis d’avoir une séquence avec une vidéo, avec un exercice, etc.», illustre ce dernier.

Il s’agit aussi d’être capable d’exploiter le plein potentiel des outils collaboratifs pour créer de l’interactivité. «Le deuxième élément est de pouvoir utiliser tous les moyens technologiques que l’on a à disposition. Par exemple, le fait de pouvoir mettre en place différentes salles de visioconférence en parallèle pour pouvoir passer d’une salle plénière à des plus petites pour que les stagiaires travaillent en sous-groupe. Il s’agit aussi de pouvoir tirer partie d’outils avec du travail collaboratif comme PowerPoint online par exemple. Ainsi, les stagiaires ont l’impression d’être en présentiel et de travailler face à un paperboard», développe Camille Durr.

Pour que les salariés puissent bien se concentrer sur la formation comme ils le feraient en présentiel, Camille Durr conseille de leur demander d’allumer leur caméra. De plus, dans les «coulisses», c’est au formateur de s’assurer qu’il implique régulièrement les différents stagiaires. «Quand on est formateur, en présentiel, on a tendance à balayer la salle du regard pour voir qui est encore avec nous, qui est en train de décrocher, etc. En distanciel, cela est plus compliqué. Donc le formateur a toujours une liste avec tous les participants et il bâtonne à chaque fois qu’il passe la parole à quelqu’un afin de s’assurer que toutes les heures ou deux heures, chacun des stagiaires a pu s’exprimer», illustre-t-il.

Un changement sur le long terme

Du côté de L’Oréal, les bénéfices ont été nombreux dont celui de pouvoir proposer la même formation et le même contenu aux collaborateurs provenant de différents pays. Et surtout, sur le long terme cette expérience a changé la façon dont Jérome Sawicki pense ses formations.

Celles-ci sont dorénavant rattachées à un projet à mettre en œuvre, là où avant les collaborateurs retournaient chacun à leurs postes après la formation sans avoir à réellement présenté un exercice de mise en application. «Je pense qu’on va évoluer vers un nouveau type de formation. Le modèle doit se dérouler entre une partie en distanciel, peut-être une autre en présentiel pour toucher au concret sur le terrain, et enfin une partie où le collaborateur applique vraiment les connaissances afin de valider les apprentissages au terme de la formation et du projet».

Innocentia Agbe

Journaliste @LeJournaldes RH et @FrenchWeb.fr Merci d'adresser vos communiqués de presse et informations à redaction@lejournaldesrh.fr

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