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Comment le télétravail bouleverse l’équilibre des leviers d’engagement des collaborateurs

Par Bertrand Duperrin, directeur de l’Expérience Employé pour Emakina

En temps normal, l’engagement du collaborateur peut s’ancrer à différents niveaux, à différents points. En télétravail l’importance relative de chacun de ces leviers d’engagement change, ce qui demande une approche plus exigeante du sujet.

Au quotidien et en temps normal le collaborateur peut s’engager à différents niveaux de l’entreprise qui constituent autant de leviers ou de groupes de leviers que l’entreprise peut exploiter.

L’engagement du collaborateur se joue au niveau de l’entreprise, de la mission et de l’équipe

Le premier niveau est celui de l’entreprise. La culture d’entreprise est un levier d’engagement. Le contact avec les autres est primordial également et là je dis les autres au sens large : toutes les personnes avec qui on travaille ou ne travaille pas, les gens des autres services que l’on côtoie informellement, l’ambiance et l’état d’esprit général. Et puis il y des choses plus concrètes et terre-à-terre qu’on a tendance parfois à oublier car elles peuvent avoir un coût supérieur au reste : les politiques rh dans la mesure où elles apportent de la reconnaissance et valorisent le travail, l’engagement et les résultats des collaborateurs.

Tous ces facteurs contribuent à ce que si tout le reste se dégrade dans ce que nous allons voir ensuite le collaborateur se dise « je suis quand même bien, c’est une belle entreprise, j’y suis bien traité, l’ambiance est bonne et les gens sympas » et laisse passer l’orage jusqu’à des jours meilleurs.

L’autre niveau est celui du projet, de la mission. Le collaborateur fait des choses intéressantes ou du moins qui l’intéressent, pour des clients qui lui plaisent peu importe pourquoi, il voit son impact, retire de tout cela de la satisfaction. L’entreprise ne propose pas le meilleur cadre de travail du monde, sa politique RH est pingre, l’ambiance ni pire ni meilleure qu’ailleurs « mais je bosse sur des choses qui me passionnent et c’est tout ce qui compte ».

Le troisième niveau est celui de l’équipe, manager inclus. Car la vie dans l’entreprise c’est avant tout des gens avec qui on interagit autant de manière formelle qu’informelle, hiérarchique ou collaborative dans le cadre du travail. Il y a bien sur tout ceux dont on parlait avant, avec qui on ne partage que le fait d’avoir le même employeur mais qu’on finit par rencontrer et apprendre à connaitre, mais ceux avec qui on travaille réellement ont bien sûr une importance supérieure. Là encore les autres indicateurs peuvent être à l’orange le collaborateur peut se dire « je travaille avec des gens super, j’adore mon équipe ». En effet de la même manière qu’on rejoint souvent une entreprise et qu’on quitte un manager, ce qui regrettent le plus les collaborateurs qui quittent une entreprise c’est leur réseau, leurs collègues dont certains sont parfois devenus des amis. C’est d’ailleurs ce qui les pousse souvent à rester.

Des leviers d’engagement qui se compensent

En temps normal ces niveaux d’engagement se compensent. Bien sur il est bon que les voyants soient au vert à tous les niveaux mais ce qu’on entend souvent c’est « au niveau de l’entreprises je manque de reconnaissance et niveau politique RH c’est pingre mais je bosse sur des sujets top avec des gens super ». Ou à l’inverse « aujourd’hui je suis un projet franchement inintéressant et/ou l’ambiance dans l’équipe n’est pas géniale mais les projets ça ne dure qu’un an, les managers ça tourne et l’entreprise est super et m’offre des possibilités de carrière et de développement de mes compétences vraiment intéressantes ».

Mais à distance cela change radicalement sous l’effet de deux facteurs principaux.

Le télétravail bouleverse l’équilibre des leviers d’engagement

D’abord la reconstruction des silos internes . Si elle n’est pas une fatalité elle est difficile à éviter dans une certaine mesure. A distance les contacts informels et “accidentels” avec les gens avec qui on ne travaille pas se font beaucoup plus rares d’autant plus qu’on bascule dans une culture du résultat.

Ensuite justement le fait que quoi qu’on en dise et quoi qu’on mène en termes d’initiatives le lien avec l’entreprise se délite inévitablement. On ne va pas ou moins au bureau, on voit moins les gens avec qui on ne travaille pas, les initiatives de type well being liées au lieu de travail sont moins visibles et ressenties, les moments informels entre collègues aussi. L’entreprise devient une entité de plus en plus abstraites au fil du temps pour les anciens et ne sera souvent qu’une réalité administrative pour ceux qui arriveront après et ne connaitront qu’un télétravail généralisé ou à forte dose.

À l’inverse le projet, la mission et l’équipe vont voir leur importance renforcée par rapport aux facteurs liés à l’entreprise en tant que telle. Logique car c’est là que va se situer encore plus qu’avant l’essentiel du temps, de l’attention et des interactions.

Une exigence supérieure pour les managers

J’ai souvent dit que le manager était le maillon faible de l’entreprise en télétravail et que de manière générale que le management était un des irritants majeurs de l’expérience employé. Cela ne constitue en aucun cas une critique des personnes mais d’un système dont ils ne sont que le produit et le reflet.

Le passage à un télétravail plus ou moins généralisé est l’occasion de repenser le système pour remettre le management au service du collaborateur et en faire un levier d’engagement car si les choses restent en l’état on peut en arriver à une situation critique.

Un collaborateur mal managé, dans une équipe qui vit mal ou un projet inintéressant n’a plus rien pour compenser et à quoi se raccrocher en attendant des jours meilleurs, un changement d’affectation ou de manager. Quand on est seul chez soi et que les seuls contacts avec le travails sont perçus négativement l’issue est inéluctable et d’autant plus rapide que rien n’est plus facile que de démissionner dans un contexte de télétravail où un acte a priori fort devient plus « déshumanisé ». Et si les tendances actuelles se confirment changer de job signifiera juste de se connecter à des outils différents tout en restant assis dans le même fauteuil derrière le même bureau.

Pour dire les choses simplement, les entreprises vont devoir mériter le fait de conserver leurs collaborateurs. Alors bien sûr on peut dire que vu le contexte et le marché de l’emploi on est tranquilles pour un bout de temps mais une fois que la graine du désengagement est semée elle finit toujours par pousser dès que climat redevient favorable et là il sera trop tard.

L’expert:

bertrand-duperrinBertrand Duperrin est directeur de l’Expérience Employé chez Emakina, agence digitale présente dans 13 pays. Durant toute sa carrière il a officié au croisement entre la technologie, la mise en performance des talents et la performance de l’organisation. Auparavant il a occupé des postes de directeur dans le monde du Conseil en Management ou dans l’édition de logiciel. Il est également passionné par l’industrie du voyage en général et l’aérien en particulier.

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