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L’offboarding, on en parle?

Par Judith Tripard, Head of Talent chez Founders Factory Paris

La phase d’offboarding correspond à la période de départ d’un collaborateur de l’entreprise. Je ne sais pas pour vous, mais je n’ai pas que des bons souvenirs de mes départs. Quelques exemples: pas de pot de départ parce que «c’est toi qui pars, on ne va pas t’organiser un pot» (mmh alors quoi il aurait fallu attendre ma retraite?), et par contre ma remplaçante a eu un petit déj d’arrivée (l’onboarding était déjà plus à la mode à l’époque), l’ego qui fait des siennes: «Judith, je ne suis pas un homme qu’on quitte» (euh mais tu ne confonds pas le travail et autre chose?) ou encore «tu vas regretter» (bah en fait non tu me confortes dans mon choix là), aucune négociation possible sur le préavis en me rappelant mes obligations contractuelles (et ce même si ma dernière semaine tombe pendant les vacances scolaires où tout le monde est absent) etc.

On ne le dira jamais assez: c’est important de laisser partir un collaborateur qui démissionne (ou en cas de rupture conventionnelle) dans les bonnes conditions, car il/elle sera un(e) ambassadeur(rice) de votre marque employeur, pourra vous envoyer des candidats potentiels, ou même des clients ! Sans compter que certains collaborateurs quittent une entreprise et y reviennent plus tard, forts de leurs nouvelles expériences.

Le monde du travail n’est plus celui de carrières longues dans la même entreprise, on reste en moyenne deux ou trois ans et on va voir ailleurs, au passage on prend des responsabilités et un peu de salaire en plus. C’est la vie, no hard feelings.

Alors comment fait-on pour réussir l’offboarding?

1. On négocie la date de départ

Généralement, le démissionnaire veut partir le plus tôt possible et vous avez envie de le garder le plus longtemps possible. Dilemme… Alors oui si on s’en réfère au contrat de travail, le préavis est obligatoire. Mais… vous savez bien qu’un démissionnaire n’est plus autant engagé (et le sera d’autant moins si vous ne faites aucun compromis), la durée d’un préavis peut être très longue (3 mois pour les cadres), il peut y avoir un sentiment d’injustice et d’amertume, et les conséquences pour l’équipe peuvent être néfastes…

Alors on se demande si un effort d’un mois ou deux est acceptable et on fixe les conditions avec la personne qui s’en va (sur les dossiers en cours, le remplacement, l’état d’esprit, etc). Ne laissez pas de côté le démissionnaire pendant la durée de son préavis, continuez à suivre son activité et à le considérer comme un membre à part entière de l’équipe (car c’est le cas tant qu’il n’est pas parti!).

2. On communique en interne

Rien de pire que les bruits de couloirs, radio moquette et potins&cie. Tout se sait, les murs ont des oreilles je vous dis. Donc dès que la situation est claire, vous le dites à l’équipe, sans tabou. Vous expliquez aussi la date de départ, les conséquences si vous pensez à un changement d’organisation le cas échéant, et vous restez à la disposition des membres de l’équipe si il y a des inquiétudes ou des incompréhensions.

3. On s’assure de la passation

Que vous ayez déjà trouvé un remplaçant ou pas, l’idée est qu’il n’y ait pas de déperdition d’informations après le départ. Demandez à votre collaborateur de préparer un dossier avec l’avancement de ses missions, les documents importants, ses accès aux outils… L’objectif est d’avoir toutes les infos nécessaires pour éviter de le rappeler un mois après son départ (si si, ça aussi ça m’est déjà arrivé).

4. On se dit tout

C’est important de se dire au revoir le cœur allégé, donc organisez un petit entretien pour recueillir les feedbacks de votre collaborateur, concernant les points positifs et négatifs de son passage dans l’entreprise, et éventuellement les raisons de son départ. Ne faites pas de reproches, l’idée est d’avoir une attitude bienveillante et de remercier. Oui j’ai dit remercier, sans sarcasme, pour le travail effectué et en ouvrant une porte pour l’avenir.

5. On gère l’administratif

Ce n’est jamais la partie la plus sympa, néanmoins autant le faire bien du premier coup plutôt que de rappeler le collaborateur une fois parti car vous avez oublié de lui demander son téléphone portable. Faites une check list du matériel à récupérer et des documents à préparer pour la sortie (dernier bulletin de salaire, solde tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi…) ; le jour du départ, n’oubliez pas de couper ses accès à sa boite mail et aux différents outils, c’est un peu procédurier mais nécessaire.

6. On organise un pot de départ

Ça ne coûte pas grand-chose, ça permet à tout le monde de se réunir et de dire au revoir, et ça fait du bien pour la personne qui part. Après, si votre collaborateur était particulièrement toxique ou si vos relations se sont considérablement dégradées, je comprends que vous n’en ayez pas spécialement envie, mais ce sont des cas à la marge.

Avec tout ça, votre collaborateur sur le départ n’aura peut-être qu’une envie… revenir!!

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La contributrice:

Judith Tripard est Head of Talent chez Founders Factory Paris, incubateur et accélérateur de startups. Elle a occupé précédemment différentes fonctions en RH et recrutement, notamment chez TF1 où elle avait la responsabilité du recrutement et de la mobilité interne, chez NextradioTV (BFM, RMC, 01 net), ou encore chez Colgate Palmolive France.

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