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Les clés pour libérer la valeur ajoutée des talents hauts potentiels en France

Par Matthieu Lassagne, conférencier et coach

Aujourd’hui, je vous propose un rapide tour d’horizon de ce vaste sujet que j’ai décidé d’aborder à travers différents thèmes, toujours conscient de ma subjectivité et des schématisations que demandent l’écriture d’un article compréhensible.

A travers cet article, au delà de mes recherches, ce qui s’est exprimé doit probablement émaner de ce que j’ai ressenti et observé dans l’audit et le conseil de grandes organisations, de mon expérience de coach de dirigeant et de managers surdoués et multipotentialistes, de ma passion pour la finance, les sciences, la philosophie, l’actualité, la politique, l’évolution du monde, l’intelligence artificielle.

Cet article s’adresse aux acteurs politiques, aux DRH et dirigeants, aux acteurs de la transformation des organisations, ainsi qu’à toutes les personnes qui se reconnaissent ou sont concernées de près ou de loin par la douance – nommée aussi HPI, haut potentiel, surdouance.

Clé I. Comprendre ce qu’est la douance (haut potentiel, HPI, HPE), comment elle se mesure et ce qu’elle apporte à l’entreprise

a) Principales caractéristiques

La personne haut potentiel remplit la plupart des caractéristiques suivantes :

  • Forte sensibilité des 5 sens.
  • Émotions intenses, parfois très variables sans relever d’une pathologie (erreurs de diagnostics fréquentes avec la bipolarité/dépression).
  • Forte empathie >> Article entièrement consacré à l’hyperempathie
  • Intelligence intuitive, avec un rapport au temps singulier >> Article consacré à la partie intuitive de la douance
  • « Tempête sous le crâne » : des pensées et des idées dans tous les sens à grande vitesse, parfois en arborescence, ce qui impacte la communication.
  • Parfois : perfectionnisme / sentiment de décalage dans les relations sociales et face au fonctionnement de la société.
  • Multipotentialité souvent associée : plus il travaille sur des domaines différents, plus il excelle dans chacun de ces domaines, transversalité, transdisciplinarité >> Article entièrement consacré à la multipotentialité
  • Capacité d’imagination et de créativité. Certains hauts potentiels peuvent apporter des révolutions conceptuelles majeures.
  • Intelligence stratégique (au moins potentielle), largeur de vue.

b) Détection du haut potentiel

Le haut potentiel est très probable lorsque un psychologue, qui connaît vraiment la douance, valide cette hypothèse avec un bilan psychologique WAIS / WISC pour les enfants. Il me semble important que le professionnel donne le chiffre du QI, y compris pour les enfants, celui-ci ayant une vraie signification.

En France, pour des raisons politiques et selon moi aussi de business, le QI est très critiqué. Il est gênant, il parle de la réalité que nous sommes des êtres différents, même profondément différents. Il est certes imparfait, et à la fois décrit une réalité :  les faits d’un fonctionnement cognitif.

En revanche, quand le WAIS est négatif, il est possible que la personne ne soit pas haut potentiel. Il est possible également que des troubles psychiques (Dys, TDAH, anxiété) viennent polluer la procédure. D’où l’importance de compléter le WAIS avec des lectures, des rencontres d’autres hauts potentiels sans autres pathologies associées, et de faire de ce tout la décision d’utiliser plus ou moins la grille de lecture de la douance pour se comprendre, grille de lecture non exclusive bien évidemment.

c) Les 4 principaux besoins des hauts potentiels / multipotentialistes

Les principaux besoins de la personne haut potentiel ou multipotentialiste sont les suivants :

  • Un cadre, assumé par la direction, qui encourage l’accès au pouvoir par l’humilité, l’empathie, l’ouverture d’esprit, l’intelligence, les idées, la créativité, les résultats.
  • La flexibilité, la diversité des missions et leur transversalité.
  • La stimulation intellectuelle.
  • Les ressentis suivants au cours de ses missions : sens, cohérence, logique, beauté, évidence, alignement.

d) Expression du haut potentiel dans un contexte positif

Aujourd’hui, on ne parle que du sommet de l’iceberg du haut potentiel : une personnalité différente, qui pourrait beaucoup apporter à la société, mais sans plus, une neurodiversité comme une autre. J’ai pu voir pour ma part les révolutions conceptuelles absolument majeures que peuvent apporter certains surdoués : des idées dans le domaine politique, techniques (IA), stratégique, de cybersécurité, que l’on ne voudrait simplement par voir se développer chez le concurrent ou chez un État voisin.

L’hypersensibilité, l’hyper-empathie et la pensée intuitive du surdoué lui apportent une richesse intérieure qu’il ignore lui-même souvent et l’amène à imaginer l’inimaginable, à anticiper ce que nous ne voulons pas voir, à sentir très concrètement ce que nous ne voulons pas regarder en face.

>> Voir l’ensemble de cette présentation, aujourd’hui connue des DRH qui détaille les enjeux des talents surdoués au travail

e) Eléments importants à prendre en compte

  • Toutes les caractéristiques décrites en a) sont des forces, et se transforment en fragilités lorsque la personne concernée est placée dans un contexte qui lui est défavorable.
  • La douance est non corrélée avec les résultats scolaires (notamment les mathématiques), les études, les origines sociales.
  • Il existe un fort sentiment d’imposture des surdoués à se reconnaître comme tels, une gêne, une culpabilité face à ce terme de « surdoué » qui qualifie pourtant une réalité que je perçois très concrètement dans les entreprises.

Clé II. Comprendre que la libération de la valeur ajoutée des talents surdoués et multipotentialistes constitue un enjeu sociétal, stratégique et financier majeur, pour l’État comme pour les grand groupes français

Au-delà des aspects humains que je décris dans d’autres articles, de manière très pragmatique, les raisons pour lesquelles l’enjeu est colossal sont les suivantes :

  • Les hauts potentiels représentent à eux-seuls au moins 2 % de la population (plus de 50% dans certaines entreprises), soit autour de 2,2 millions de personnes concernées par le haut potentiel dans l’espace francophone par exemple.
  • Une grande partie des enfants hauts potentiels aujourd’hui vivent dans des contextes familiaux, sociaux, scolaires, qui ne répondent pas à leurs besoins les plus essentiels et risquent de vivre une situation de handicap dans toute leur vie future.
  • Une grande partie des adultes également vivent dans l’ignorance de leur haut potentiel. Ils sont déconnectés d’eux-mêmes, vivent dans l’adaptation et n’ont pas la capacité de trouver l’épanouissement social et professionnel. Au-delà des souffrances inutiles, cela coûte des milliards d’euros ne serait-ce qu’en France (hospitalisation, chômage qui pourrait être évité), sans compter des coûts d’opportunités (défense, intelligence stratégique/économique, cybersécurité, intelligence artificielle, recherche et développement).

Clé III. Comprendre que libération de la valeur ajoutée des hauts potentiels rime avec libération de toute la puissance de l’intelligence artificielle (sauf si on souhaite que d’autres pays avec d’autres valeurs en prennent entièrement le contrôle)

Ces sujets apparemment distincts sont en réalité étroitement liés pour les raisons suivantes :

  • Énormément de hauts potentiels travaillent dans ce secteur, même si leurs talents sont encore largement sous-exploités.
  • La pensée globale, intuitive, ouverte du haut potentiel, se trouve parfaitement en phase avec la compréhension profonde de l’intelligence artificielle à un niveau technique, stratégique, économique, éthique.

Enjeu : libérer la valeur ajoutée de ces talents dans le secteur de l’IA qui augmente de 20% la productivité des entreprises; secteur dans lequel nous sommes par ailleurs en retard par rapport à d’autres pays et dans lequel des milliards vont être investis.

Clé IV. Comprendre qu’un projet de libération de la valeur ajoutée des talents doués demandera un changement dans la représentation même que l’on se fait du management (valable à toutes les échelles, PME, grand groupe, francophonie, Europe)

Un projet à grande échelle de libération des potentiels de ces personnes différentes ne pourrait se faire qu’en parallèle d’un renversement majeur de la philosophie du management (surtout dans le secteur public), et dans la manière même d’aborder la politique et la pensée.

C’est l’adoption d’une pensée complexe, nuancée, apolitique, qui met la méthode scientifique au premier plan (Lumières) et qui permettra de supporter des plans multi-niveaux et non centralisés d’accompagnement des hauts potentiels.

Ce que fuient les hauts potentiels les plus brillants en allant à Palo Alto construire le monde de demain, ou dans les services de cybersécurité, d’intelligence stratégique des pays anglo-saxons, c’est en résumé l’image qu’ils ont d’un système qui, dit dans le langage courant « privilégie l’entre-soi et la politique plutôt que l’intelligence ». Ce terme est flou, beaucoup voient tous les jours très concrètement ce à quoi cela correspond dans les entreprises et les institutions.

Clé V. Eléments favorisant la réussite d’un projet de libération de la valeur ajoutée des hauts potentiels (valable à toutes les échelles, PME, grand groupe, francophonie, Europe)

Les éléments favorisant la réussite d’un tel projet sont les suivants (non exhaustif, échelle PME – grande groupe – pays, durée : 1 an – 15 ans) :

  • Projet avec des rôles clairs, flexibles et à la fois délimités.
  • Professionnalisme, compréhension et respect des codes et des traditions de la part des membres du projet.
  • Projet absolument apolitique et donc crédible, audible.
  • De la part des membres : absence de toute démarche de « sauveur », de toute posture « sur la défensive », exigence d’un travail sur soi avant de faire partie de tels projets.
  • En termes de communication : si la douance et la multipotentialité entretiennent des liens avec l’asperger et avec d’autres caractéristiques cognitives, résister à toute tentative de les dissoudre dans la « neurodiversité ». Chez les surdoués et multipotentialistes, les enjeux sont singuliers, la signification de ces enjeux également.
  • En termes de communication également : ni d’humilité mal venue, ni d’arrogance, ni de politiquement correct : simplement un projet cadré, sérieux, visible pour libérer des milliards d’euros potentiels.
  • Respect des données personnelles, pas d’identification nécessaire et de toute manière le fait même de vouloir identifier les surdoués fausserait les résultats. Il faut une éthique rigoureuse au risque de voir le projet échouer.
  • Absolument essentiel : projet décentralisé. Structuration et professionnalisation d’initiative existantes en terme de libération de la valeur ajoutée des hauts potentiels, puis connexion de ces initiatives entre elles. Management coopératif en majeure partie.
  • Projet à lancer d’emblée avec l’approche systémique : plus de rapports, de budgets validés en avance impossibles à estimer. Lancer le projet, laisser émerger les connections, les partenariats, et ajuster le cadre (dont le budget fait partie) en temps réel et en cohésion.

Clé VI. Eléments favorisant la réussite d’une transformation de l’école permettant également aux enfants doués et multipotentialistes de s’épanouir et de trouver les activités professionnelles alignées avec leurs zones d’excellences

En m’appuyant sur les témoignages des parents que je reçois en coaching, les éléments favorisant la réussite d’un tel projet me semblent être les suivants :

  • Une véritable volonté politique d’accueillir la singularité de chaque enfant, plutôt que de briser les différences, les refouler, dans la croyance que cela va maintenir l’ordre social.
  • Une volonté politique de reconnaître les différentes formes d’intelligence et d’apprentissage. Continuer de tester différentes formes d’enseignement en vérifiant que l’on reste dans la méthode scientifique et que l’on ne glisse pas vers des idées politiques validées scientifiquement.
  • Une véritable volonté politique d’accueillir la singularité de chaque enseignant, de valoriser ses résultats et ses idées, et de lui proposer des possibilités d’évolutions en alignement avec ses zones d’excellences.
  • Faire passer des tests (revisités) à tous les enfants dès le plus jeune âge pour détecter le plus en amont possible la douance ou un grand nombre d’autres caractéristiques possibles (autisme invisible, trouble du déficit de l’attention/ Hyperactivité TDAH), et éviter ainsi des souffrances inutiles et un gâchis de talent. Les risques éthiques existent sur ce sujet, mais le respect basique des droits de l’homme n’est pas assuré lorsque l’on n’autorise pas les individus à mieux se connaître sous des prétextes politiques.
  • Relier l’école avec le monde professionnel au plus tôt, afin que les enfants puissent connaître un maximum de métiers dans leur réalité concrète.

Un piste concrète : arrêter de vouloir « transformer » l’école qui n’est pas une entreprise. Dans un premier temps, superposer à l’existant des projets transversaux, flexibles, basés sur le volontariat de la part des enseignants qui ont énormément d’idées et d’énergie à revendre et qui ne trouvent pas toujours d’échos aujourd’hui.

Clé VII. Aspects philosophiques / éthique et projet d’accompagnement des hauts potentiels

Selon moi, c’est comme si le concept même de douance avait structuré sa propre éthique, sachant l’Homme déraisonnable par essence surtout lorsque l’on parle d’intelligence : par définition, cette notion de HPI, HPE, douance, est floue et sera toujours débattue. Aucune définition précise du haut potentiel ne serait logique scientifiquement et philosophiquement : on est sur un faisceau de caractéristiques et sur des probabilités.

Ce flou concernant le haut potentiel contient une grande richesse : il va nous obliger à penser intelligemment le concept de haut potentiel et à dessiner des trajectoires durables. Par exemple, toute classification des individus dans les entreprises ou à l’échelle de l’État ne serait selon moi pas un projet pour haut potentiel, mais autre chose : il s’agirait de désigner, classer, pour faire face à la peur de la complexité, pour des résultats financiers comme sociétaux négatifs sur le très court terme.

L’éthique est une source de performance du projet de libération des talents hauts potentiels.

La notion à la fois socialement utile de haut potentiel, et rigoureuse scientifiquement et philosophiquement, ne peut qu’être relative à chaque système concerné (équipe, entreprise, secteur d’activité, etc.) et par essence décentralisée : elle variera d’une entreprise à l’autre, d’un pays à l’autre.

Dans une société d’électronique, il sera utile de considérer comme haut potentiel intellectuel des personnes aux caractéristiques cognitives différentes que dans une société de production audiovisuelle. Et dans une école primaire, ce ne sera pas la même définition que dans une université ou une école de commerce ou d’ingénieur !

Clé VIII. Aspects techniques / introduction à la douance systémique – pour le coach systémique

Comment peut-on faire, si on ne peut pas classer, cataloguer les hauts potentiels : passer à un point de vue probabiliste.

Le haut potentiel étant par définition variable dans le temps et dans l’espace (il fait notamment référence à la notion de hors norme, et quand le hors norme devient la norme, le vrai hors norme change), on va considérer chaque individu comme disposant d’une probabilité p d’être haut potentiel. On schématisera en disant que chaque personne a une partie d’elle-même haut potentiel. Ce qui n’est en plus pas tout à fait faux, si l’on fait référence à l’inconscient créatif mis en évidence par l’hypnose (et si l’on considère de plus qu’une personne dite haut potentiel ne l’est en réalité pas totalement, car elle a en elle une partie de faux-self non assimilable à la douance).

On va donc mettre en place une politique globale pour libérer la partie p de chaque personne dans l’entreprise ou la société dans des conditions normales, et conserver une définition figée de la douance seulement dans le domaine médical et thérapeutique.

Pour revenir sur cette partie p, ce que remarque par ailleurs le DRH ou le dirigeant lorsqu’il regarde les connexions et les interactions dans son environnement concurrentiel, c’est qu’elles reproduisent les caractéristiques de la douance.

Alors quel sens de conserver cette définition pour l’être humain !? Cette nouvelle douance systémique que l’on va créer ne qualifiera plus des personnes (égo-centré), des entités, mais des relations entre ces entités : relations entre une personne et elle-même et le monde, relations homme / machine, machine / machine, équipe / entreprise, etc

Cette architecture théorique va selon moi rendre les projets beaucoup plus simples dans leur mise en oeuvre. Avec la méthode du coaching systémique, qui s’intéresse en priorité aux relations entre les éléments d’un système, à laquelle on intégrera cette partie p ignorée jusque là, on libérera à la fois les talents de tout un chacun et des hauts potentiels.

Et pas besoin de cibler les haut potentiels, qui, se sentant visés, se feront encore plus discrets; pas besoin de créer un Big Data complexe, de multiplier les tests de personnalité coûteux en interne : le concept de haut potentiel sera intégré EN AMONT dans l’approche même de coaching systémique.

C’est un peu comme l’unification de la physique quantique et gravitationnelle qui donne la théorie des cordes : c’est plus complexe, moins vendeur, mais résout en amont tous les conflits, les incohérences, qui rendent l’une ou l’autre de ces approches moins viables dans le futur.

J’ai l’intuition que cette douance systémique va révolutionner notre manière d’aborder la stratégie d’entreprise, mais aussi la philosophie, et aura un impact le moment venu sur la manière d’aborder la notion de conscience artificielle.

Conclusion

En restant très schématique et non exhaustif, je viens de vous proposer quelques clés pour libérer la valeur ajoutée des hauts potentiels au sein des organisations et dans la société.

Le plus important, c’est que chacun comprenne la douance et pourquoi investir pour la libération de leurs potentiels est essentiel : au delà des aspects humains décrits dans d’autres articles, pour un pays ou un grand groupe, attirer et garder des hauts potentiels est une question de défense, de sécurité, et de stratégie. À l’échelle de la France, cela représenterait aussi très prosaïquement des économies importantes, dans un contexte où ce pays a une dette qui approche 100% du PIB, parce que la politique a trop longtemps été préférée à l’intelligence.

De nombreuses initiatives de libération des talents des hauts potentiels existent déjà, mais non toujours structurées, fiables et claires dans leur positionnement, ou très sérieuses mais invisibles. Elles gagneraient à se professionnaliser et à se connecter entre-elles, dans le cadre de projets d’institutions internationales, d’États, d’entreprises, non centralisés et coopératifs.

Le point de départ serait de comprendre que l’insaisissable communauté de hauts potentiels et multipotentialistes est elle-même responsable de sa situation, et que tout partira de l’autorisation qu’elle s’accordera à libérer toute sa valeur ajoutée et à prendre le pouvoir au même titre que les autres, à exister, à se mettre en valeur. Cela permettra un mieux-être et une émancipation de chaque individu de cette communauté invisible et également un mieux-être pour la société dans son ensemble.

Je pose l’hypothèse que le maintien de l’ordre social par la dette et que le maintien au niveau de grands groupes par une quasi étatisation sont des stratégies compréhensibles, pensées par de grands spécialistes, mais qui arrivent à leur terme aujourd’hui. C’est le temps, peut-être, sans plus de politiquement correct, de régulation, de bien pensance, de peurs irrationnelles, mais avec un goût renouvelé pour l’exploration, de prendre le risque de vivre vraiment au niveau individuel comme collectif, de libérer toutes les énergies, et notamment celles de l’intelligence humaine et artificielle.

Le contributeur :

Matthieu Lassagne est conférencier, coach de hauts potentiels et multipotentialistes. Il a fondé le cabinet Coach & Douance.

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