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Le digital, nouvelle opportunité pour les directions RH

Digitaliser ne se résume pas à simplement mettre sous forme numérique des documents papiers. L’introduction des technologies digitales dans l’entreprise modifie radicalement les modes de travail, de management, d’échange et de collaboration. Avec le digital, c’est une véritable transformation globale que connaissent tant les entreprises que les administrations publiques et leurs écosystèmes respectifs. C’est une transformation à laquelle la direction RH ne peut réellement échapper mais dont elle doit surtout tirer profit pour se (re)positionner comme partenaire stratégique au sein de l’entreprise.

Une digitalisation portée par les usages du quotidien

Venus en majorité du grand public, de multiples facteurs favorisent la transformation digitale de l’entreprise. La DRH doit désormais composer avec des collaborateurs désireux de retrouver dans leur cadre professionnel ces nouveaux usages technologiques présents dans leur vie quotidienne. Parmi ces facteurs, les SMAC (Social Mobility Analytics Cloud) se posent comme piliers de la transformation digitale. Des facteurs qui pouvaient être considérés comme des épiphénomènes il y a quelques années mais qui prennent désormais une place prépondérante. Les échanges à travers les réseaux sociaux et autres communautés collaboratives prennent une ampleur qui ne peut être ignorée : Facebook compte aujourd’hui près de 1,5 milliard d’utilisateurs actifs mensuels dans le monde, YouTube plus de 1 milliard, Google+ et Twitter plus de 300 millions. De nouveaux usages découlent également de l’utilisation massive des smartphones et tablettes qui équipent respectivement 58% et 35% de la population française en 2015 1 et qui permettent d’accéder à de nombreuses applications en situation de mobilité, dont des applications professionnelles.

A l’heure où la donnée est un élément crucial et stratégique, le digital ouvre de nouveaux possibles avec des outils dits “analytics” intégrant les technologies de Big Data qui dépassent aujourd’hui la sphère des données clients et des stratégies CRM – Customer Relationship Management. Les besoins décisionnels dans les entreprises sont en nette augmentation et ne se cantonnent plus aux seules directions générales mais s’étendent à des directions telles que les RH. Enfin, la transformation digitale passe aussi par le recours à de nouveaux modes de consommation des ressources informatiques ou applicatives sous forme de services tels qu’offerts par le cloud computing. Ainsi, 46% des décideurs RH interviewés par MARKESS le considèrent comme une réponse au besoin d’innovation dans la gestion des processus RH.

Une intervention de la DRH à différents niveaux

La DRH est au cœur de la transformation que vit l’entreprise avec le digital et les rôles qu’elle doit tenir sont multiples. La grande majorité des décideurs RH en ont conscience : près de 9 décideurs interrogés par MARKESS sur 10 jugent la dimension digitale que doit prendre leur fonction comme importante, voire prioritaire pour un tiers d’entre eux. Le digital est ainsi une formidable opportunité pour une fonction encore souvent perçue comme administrative et peu innovante, de contribuer à la transformation numérique de l’organisation dans son ensemble.

La DRH est bien entendu présente pour aider l’entreprise à se transformer avec le digital. 64% des décideurs estiment que l’un des rôles des RH est de créer les conditions nécessaires à cette transformation : accompagner le changement auprès de certains profils de collaborateurs et managers dépassés par leurs collègues et subordonnés « digital natives », communiquer, identifier les besoins en compétences, former les collaborateurs aux nouveaux usages induits par le digital, détecter de nouveaux profils de collaborateurs aptes à accompagner la transformation… Autant de missions qui relèvent purement de la gestion des ressources humaines.

Pour 90% des décideurs RH, leur direction doit avant tout transformer ses propres processus RH et ses pratiques avec le digital afin d’optimiser, moderniser, automatiser ses processus. A l’heure de la transformation numérique qui s’opère dans les entreprises, les RH ont en effet conscience des opportunités offertes par le digital pour relever de nombreux challenges, qu’ils soient administratifs – 77% estiment que le digital permet d’automatiser de nombreux processus chronophages et à faible valeur ajoutée – ou plus stratégiques quand il s’agit par exemple de gérer les talents. 52% des décideurs RH interviewés en 2015 par MARKESS sont en effet convaincus que le digital contribue à l’amélioration de la performance managériale, à l’alignement des ressources sur la stratégie de l’entreprise et à la gestion des hauts potentiels. Ils sont également 73% à penser que le digital permet la mise en place de nouveaux modes opératoires tels que le sourcing sur les réseaux sociaux ou l’analyse prédictive de données RH afin de détecter d’éventuels départs de collaborateurs clés ou de mettre en corrélation l’engagement des collaborateurs et la croissance du chiffre d’affaires.

Enfin, le digital offre à la DRH un socle à l’ébauche (ou au renforcement pour les plus matures) d’une gestion de la relation employé 2, calquée sur la gestion de la relation client. Pour 93% des décideurs RH, le digital se présente en effet comme une opportunité pour relever les enjeux de relation salariés : amélioration de la qualité des services RH fournis aux employés, mise à disposition de services innovants basés sur les outils mobiles et collaboratifs, amélioration de la satisfaction des employés, gestion de la marque employeur… Il permet en effet de répondre aux attentes des collaborateurs et managers pour lesquels le digital fait partie de leur vie quotidienne et qui attendent de plus en plus de retrouver et de transposer dans leur cadre professionnel les usages numériques, mais aussi de leur proposer des services (gestion de leurs demandes à travers un portail, mise à disposition de documents RH au format numérique au sein d’un coffre-fort personnel, signature électronique…). Derrière ces technologies mises à la disposition des collaborateurs se dessine également un moyen d’améliorer leur engagement non seulement dans leur vie professionnelle mais aussi pour l’entreprise et ses clients. Et pourquoi pas l’occasion pour les RH d’engager des relations plus personnalisées avec les collaborateurs et d’ébaucher ainsi les premiers jalons d’une gestion de la relation employé différenciée.

Le numérique doit donc véritablement être vu par les RH comme une opportunité de repenser leur fonction, de redéfinir les missions stratégiques (contribuer à la performance de l’entreprise et à celle des collaborateurs, identifier les talents, les faire évoluer, trouver la bonne personne au bon poste au bon moment…) en se déchargeant auprès des collaborateurs eux-mêmes de missions à moindre valeur ajoutée mais à condition de leur offrir de réels services RH. L’introduction du digital dans les processus RH n’est donc pas sans impact sur les rapports entre RH et collaborateurs. Et c’est là tout le paradoxe du numérique qui permet une proximité accrue grâce à une personnalisation poussée des informations, des applications proposées notamment au travers d’outils collaboratifs alors que dans le même temps la relation RH-collaborateur est de moins en moins personnifiée…

1. Source ARCEP – France, 2015

2. Le terme employé est à prendre au sens large et inclut collaborateurs et managers

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Hélène-Mouiche-markessCette tribune, basée sur le programme de recherche CHRO dédié aux stratégies RH avec le digital, a été rédigée par Hélène Mouiche, Analyste Senior chez MARKESS, cabinet d’études expert dans l’analyse des marchés du numérique. Pour aller plus loin et découvrir quelques résultats clés issus de ce programme, consulter l’e-Book « Les RH & le Digital – Tendances 2015 »

Retrouvez Hélène Mouiche sur twitter : @hmouiche

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