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La synthèse des RH 2010 et les tendances pour 2011

Talentys, Taleo et Viadeo avaient donné rendez-vous aux professionnels des ressources humaines, le 7 décembre dernier à Paris, pour la 3ème édition de leur conférence annuelle dédiée aux innovations RH.

Bilan des tendances de l’année 2010 – avec ses tops et ses flops – grands enjeux pour 2011 ainsi que les innovations pour y répondre, ont fait l’objet d’échanges et des retours d’expériences des intervenants. « Nous sommes à un moment charnière de sortie de crise où la fonction RH a un rôle important à jouer, a expliqué David Guillocheau, directeur associé de Talentys. L’innovation au service des RH, c’est le carburant de la compétitivité future ! »

LE TOP 2010

Le mode SaaS apprivoisé par les DRH

76 % du e-recrutement est géré par le SaaS, selon une étude McKinsey. Pour Christophe Bergeon, « le mode SaaS ne fait plus peur ». Un constat confirmé par Olivier Fecherolle : « Les interfaces sont faciles à déployer et à appréhender. Les SaaS sont même jugés plus intéressants par les opérationnels que par les DSI ! ».

Avec le Saas, en anglais « Software as a Service », que l’on peut traduire par le logiciel en tant que service, l’éditeur ne fournit plus seulement un logiciel mais surtout un service. Pour Taleo, le mode SaaS est une véritable révolution : il permet d’aller plus vite tout en étant moins cher. « Les projets purement informatiques ont laissé la place aux projets menés par les DRH », souligne Christophe Bergeon.

Le développement de la marque employeur / employé
« Personal branding », « e-reputation »… La question de l’image sur Internet devient un enjeu central, tant du coté candidat que du coté des entreprises. Tous les participants ont ainsi souligné le fort impact de Facebook sur le monde de l’entreprise cette année. « Le réseau a apporté un changement de mentalités que l’on ne peut pas ignorer », note Olivier Fecherolle. Ceci étant dit, d’un avis général, Facebook joue plus le rôle d’un outil de communication que de recrutement. Enfin, les intervenants ont mis en lumière le métier de « community manager ». Un community manager qui doit être issu des RH et non de la communication. C’est un peu la version 2.0 du webmaster : il anime les échanges avec les internautes en véhiculant les valeurs de l’entreprise.  L’approche des réseaux, elle, se fait de plus en plus rationnelle. « On a souvent peur de la communication libre entre salariés alors que le réseau social interne est très riche, remarque Didier Baichère.

« Les DRH ont un rôle d’animation, de coordination et de diffusion des bonnes pratiques pour que gérer la co-production de la marque employeur impliquant les employés, des influenceurs internes et externes,…» complète David Guillocheau.

Le Social learning
Le Social Learning peut être considéré comme le développement des savoirs, des aptitudes et des attitudes, par la mise en relation des talents – que ce soient des collègues ou des experts – et via les médias web qui prolongent les dispositifs de formation classique présentiel et e-learning. « Il instaure responsabilité et confiance. » Christophe Bergeon, lui, explique que la solution Taleo permet de recueillir un retour sur expérience des apprenants à l’instar des sites 2.0. « Ainsi, on identifie tout de suite les actions de formations les plus pertinentes et l’on peut aussi mieux justifier son budget grâce à un bon feedback. »

Enfin, pour David Guillocheau, « on voit apparaître cette année une transformation durable de la formation en entreprise avec cette nouvelle dimension de  réseau d’entraide entre apprenants : l’apprentissage 2.0 ».

Les Centres de Services Partagés (CSP):
Le principe : mettre en place une entité chargée de la gestion en commun des services nécessaires à plusieurs sociétés ou divisions d’un même groupe (comptabilité, juridique, trésorerie…). Il peut être délocalisé (province, pays proches ou lointains) et être réalisé en interne ou bien externalisé. Si les services partagés ne sont pas un nouveau mode d’organisation, ils connaissent une accélération et un enrichissement de leur diffusion en 2010. « La notion de service client se développe vraiment et entre dans une ère plus industrielle à valeur ajoutée avec des processus non seulement administratifs mais également de gestion des talents », explique David Guillocheau.

Face au flot de candidatures reçues par Alcatel, Didier Baichère explique qu’un CSP permet tout à la fois une présélection en amont, et « d’installer une vraie culture mondiale en donnant une réalité internationale au processus de recrutement. »

LES FLOPS 2010

Les « serious game » pour le recrutement

Tout le monde ne peut réussir ce que fait l’Oréal et encore moins se prendre pour un éditeur de jeux vidéos comme Ubisoft. D’un avis général, le retour sur investissement des « serious games » est trop aléatoire comparativement au coût engendré qui peut se compter en centaines de millier d’euros. Contrainte aggravée si le jeu est déconnecté de la réalité des métiers de l’entreprise et des processus de recrutement.

Les nouveaux modèles de sites emploi

Les périodes de crise sont propices à l’émergence de modèles alternatifs (moins de communication de la part des gros acteurs, plus de candidats). « Mais finalement, les nouveaux modèles de sites n’ont pas décollé et nous sommes revenus aux modèles classiques », constate Olivier Fecherolle. Le marché reste concentré autour de quelques acteurs.

Les projets ERP « ancienne méthode »

2010 a été une année charnière pour la manière de gérer la mise en œuvre des SIRH dans les entreprises. Les projets « ERP » trop coûteux et long à mettre en œuvre n’ont plus le vent en poupe et sont fortement challengés par les SaaS. « L’enseignement de la crise, c’est que l’on a été obligé d’innover sans argent, on est donc naturellement revenu aux basiques, constate Didier Baichère. Avec les ERP on dépensait trop d’argent pour des problèmes techniques, avec les nouvelles approches comme le SaaS, on se focalise davantage sur l’accompagnement. Il faut nous aider à faire différemment ce que l’on fait depuis des années ».

Que sont devenues les tendances de 2010 ?

Micro-blogging, communautés 2.0 et profils riches ainsi que RH prédictive étaient les grandes tendances identifiées l’année dernière par les participants. La réalité a-t-elle confirmée les prédictions ?

« Si Twitter n’est pas un moyen de sourcing de masse, en revanche, c’est un bon outil d’influence et de gestion de communauté, explique Olivier Fecherolle. Il permet de dialoguer avec un écosystème de personnes qui peuvent devenir des candidats, la notion de « pré-candidat » est d’ailleurs très intéressante à travailler pour les community manager. » Malgré ses limites, Twitter n’est donc pas totalement dépourvu d’intérêt pour les professionnels des ressources humaines. « Nous parlons très rarement d’emploi pur sur les réseaux sociaux, confirme Didier Baichère. Nos deux sujets principaux sont les innovations technologiques et les valeurs de l’entreprise. De plus, lorsque l’on parle de ce que l’on fait, ça prend de la valeur en externe, ça ne parait pas plus vrai… c’est vrai ! » Quant à l’interactivité entre les salariés, elle remporte un vif succès auprès des intervenants. Olivier Fecherolle a ainsi expliqué comment Viadeo avait installé des écrans à chaque étage de tous ses bureaux afin que les salariés voient s’afficher, en temps réel, les messages de leurs collègues sur l’intranet.

Enfin, la RH prédictive permet d’anticiper un plan d’action RH basé sur des données quantitatives et de manière plus émergentes sur les comportements des collaborateurs. « Mais pour prédire, encore faut-il comprendre, explique Christophe Bergeon. Les équipes RH se rendent compte qu’il faut des outils ouverts aux collaborateurs, des outils de travail au quotidien. »
Un gros travail reste à faire pour assurer la disponibilité et la qualité des données RH. Tant que ce travail n’est pas fait, la RH prédictive sera en situation précaire. « Il existe toutefois des bonnes pratiques qui montrent la voie, comme par exemple celle d’une entreprise de service qui a su mettre un système d’alerte sur le risque de départ pour plusieurs centaines de talents clefs… très utile dans un marché de l’emploi qui repart » précise David Guillocheau.

Quels enjeux pour les RH 2011

Un sondage interactif a été proposé aux participants. Á la question « Quels sont vos principaux enjeux RH pour l’année 2011 ? », les réponses d’une trentaine de personnes donnent le classement suivant :

1. Amélioration de la marque employeur (30 %)
2. Implication des collaborateurs (27 %)
3. Recrutement des nouveaux talents (23 %)
4. Fidélisation des talents clé (7 %)
5. Productivité de la fonction RH (7 %)
6. Développement de la diversité (7 %)

Quelles innovations RH pour 2011?

La féminisation du management

Exemple le plus « people » : la nomination de Bernadette Chirac chez LVMH. Plus généralement, les femmes font petit à petit leur arrivée au sein du CAC 40. En effet, la loi Zimmermann / Copé imposera un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration d’ici 2016, avec un premier palier de 20 %, dans les trois ans. « Après la diversité, le sujet de l’année sera la mixité du management, souligne Olivier Fecherolle. L’effectif de femmes cadres est en progression constante ». En effet, une étude de l’Apec montre qu’il a augmenté de 136 % en 20 ans. Le défi principal : faire évoluer les mentalités et traiter les questions d’égalité salariales.

Le RH passera au mobile

« Aujourd’hui, ce sont les outils qui vont à l’utilisateur, on ne demande plus à l’utilisateur d’aller à l’outil », remarque Christophe Bergeon. A l’ère de l’avènement du Smartphone, quel avenir pour le recrutement via mobile, ou « M-recrutement » ? « Les jobboards ont tous lancé leur application IPhone, remarque Olivier Fecherolle, ceci étant dit, elles ont surtout un rôle de vitrine. » Enfin, pour Didier Baichère, « Notre réseau social interne a aussi son prolongement sur mobile, il est indispensable de pouvoir y accéder de n’importe où. »

L’informatique se portera sans coutures

Enjeu principal pour les directions des systèmes d’information : « faciliter la fluidité des processus grâce à l’inter-opérabilité des différents outils », selon Christophe Bergeon. En effet, il est difficilement envisageable pour une entreprise de disposer de moins d’informations sur ses collaborateurs que ses profils sur les réseaux sociaux. L’information doit donc se trouver facilement.

La gestion de performance turbo de votre sortie de crise

Qui dit sortie de crise dit changements en perspective. « Les processus de gestion de la performance sont au cœur du « système RH » on le savait. Avec la sortie crise ils sont devenus les canaux de déploiement des stratégies de relance et de reconfiguration de l’entreprise. D’où la multiplication des projets d’informatisation et de mise à jour des référentiels de compétences stratégiques » explique David Guillocheau. Pour Didier Baichère, « Aujourd’hui, les processus sont effectivement revisités pour donner du pouvoir aux managers de proximité. On est revenu aux basiques du management ».

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