Les ExpertsTribune

1995-2020 : 25 ans de transformation dans le recrutement

Par Jean-Ghislain de Sayve, Partner & Board Advisor pour Hunteed

Rétrospective d’un professionnel du recrutement qui a traversé les mutations d’un secteur primordial où l’humain est au centre, mais dont les codes ont entièrement été bouleversés par les évolutions sociétales et technologiques.

À tous ceux qui travaillent dans le recrutement depuis 20 ans ; cela ne vous rappelle rien ? Un nouveau monde et une nouvelle génération de candidats ont fait leur apparition. En mai 2018, BPI France associé à Rexecode, sortait une étude sur les PME faces aux difficultés du recrutement. Pour 46% des entreprises, ces difficultés affectent leurs niveaux d’activité. L’absence de candidats pour les postes à pourvoir contraignent 55% d’entre elles à modifier leur mode de recrutement. Refaisons un peu l’histoire pour expliquer les causes de ce phénomène.

L’évolution du recrutement : les réseaux sociaux professionnels, les plateformes digitales de recrutement, les nouveaux outils 2.0

Avant l’entrée dans le 21eme siècle, le monde du recrutement était bipolaire. Vous aviez deux sortes de candidats : les candidats actifs et les candidats passifs. Le candidat actif achetait son journal contenant une fois par semaine son supplément emploi et il sélectionnait avec attention les annonces auxquelles il allait répondre. Il prenait alors sa plume pour rédiger sa lettre de motivation et il y joignait son CV et une photo qu’il avait au préalable pris le temps de faire dans un Photomaton (en espérant qu’une seule prise soit nécessaire). Le service recrutement qui aura rédigé son annonce et validé cette dernière au moyen d’un “B.A.T.”  (bon à tirer) auprès de son agence de communication, faisait un tri manuel de tous les courriers reçus avant de les conserver dans des grandes armoires à dossiers. Résultat : une annonce avec une portée limitée dans le temps et dans l’espace, sans garantie de succès et dont il était difficile de mesurer l’impact.

Le candidat passif lui attendait de se faisait chasser. Il appartenait à cette élite des candidats qui disait fort orgueilleusement dans les dîners mondains qu’on l’avait approché pour un poste chez un client dont on lui avait tus le nom mais dont il soupçonnait l’identité.

L’entreprise mandatait un cabinet de chasse, situé dans les beaux quartiers avec de la moquette épaisse, lui facturant des honoraires importants à l’acceptation de la mission, à la présentation des candidats et à l’acceptation de la proposition par le candidat : les fameux 3 1/3.

Et puis patatra, avec le 21ème siècle, le digital arrive redistribuant toutes les cartes, obligeant les intermédiaires du recrutement à changer leurs habitudes pour s’adapter aux nouveaux comportements des candidats. C’est l’arrivée des Monsters et autres plateformes de recrutement mettant à bas des décennies de traditions en proposant des centaines de milliers de CV -principalement des profils de techniciens et employés- aux entreprises en besoin de candidats.

Les fonctions d’encadrement et d’expertises ne sont pas en reste, avec l’essor des réseaux sociaux professionnels tels que les LinkedIn, Viadeo ou Xing. Pudiquement on ne parlera alors plus de CV mais de profils. Pour les intermédiaires du recrutement, la proposition de valeur change : ce n’est plus l’information qui vaut de l’argent mais l’exploitation de cette information. Nous ne sommes plus dans un monde bipolaire mais dans un monde tripolaire. Notre candidat actif répond toujours à des offres d’emploi en ligne qui touchent potentiellement toutes personnes ayant une connexion internet (3,7 milliards de personnes, soit 1 habitant sur 2 de notre planète) et qui ne sont plus forcément d’actualité. Pour lui aussi la méthode a changé, exit la belle plume, notre candidat actif répond en un clic à une annonce aussi vite qu’il « swipe » une personne sur Tinder, sans souvent prendre le temps de lire le descriptif, mais plutôt en se disant : « on verra bien… ».
L’entreprise ou le cabinet de recrutement se retrouve alors à devoir trier parmi des centaines de candidatures non pertinentes, détectant des incohérences dans les compétences et/ou la zone géographique, mais se doit de persévérer :  « Peut-être que la perle rare est dans cette masse ».
Les jobboards, à peine nés, donnent alors naissance à des nouveaux outils permettant de trier ces nouveaux flots de candidats (SIRH, ATS) : trop forte cette nouvelle économie !

Notre candidat passif qu’on doit chasser est soit ultra-visible, soit complètement absent des réseaux professionnels et des cvthèques et pourtant il faut le contacter. Cette nouvelle chasse ne se fait plus depuis les étages nobles des belles adresses, mais derrière un écran, en collaboration avec le service marketing (participant ainsi à la marque employeur) pour aller toucher cette cible qui se trouve sur les réseaux sociaux tels que Facebook, Instagram, Snapchat, Pinterest, Github, etc. Notre recruteur se trouve à devoir s’aventurer dans un monde qui n’était, il y a encore 5 ans pas le sien.

Le troisième candidat de ce triptyque est le MiMi : Mi actif Mi passif. Notre candidat ne répond pas à des annonces mais a mis son CV sur une CVthèque ou maintient à jour son profil sur les réseaux sociaux professionnels. Sans véritable plan de carrière établi, il considère qu’il a fait le job et il attend que les opportunités professionnelles viennent à lui. Et souvent, il est surpris que personne ne le contacte.

Notre recruteur se retrouve à devoir chercher son candidat idéal au milieu des centaines de millions de profils : vive les avancées technologiques !

Morale de l’histoire : La révolution digitale permet d’avoir accès à tout, tout de suite pour le plus grand bonheur des consommateurs. Cela s’applique aussi au monde du recrutement qui, forcé par la cette digitalisation, est obligé de remettre en question beaucoup de ses principes.

Et pour vous, est-ce-que le digital a permis d’améliorer la pertinence de vos recrutements ?

Le contributeur :

Crédit: Hunteed

Jean-Ghislain de Sayve est Partner & Board Advisor chez Hunteed. Après avoir travaillé durant 20 ans en France et à l’étranger, pour le compte de Michael Page, Hays, Adecco et Randstad, Jean-Ghislain rejoint Hunteed en tant que Partner en 2014. Depuis lors, il partage son expertise métier avec les équipes de Hunteed pour leur permettre de développer une solution digitale de recrutement toujours plus performante.

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